【緒論】挽回離職怎么溝通？挽回離職怎么溝通比較好？看透不說(shuō)破，做到心中有數(shù)“挽回離職怎么溝通”的內(nèi)容如下：
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非常得力的下屬要離職該怎么挽回？
當(dāng)員工提出離職，那么他所說(shuō)的理由大概率不是真正的離職理由，應(yīng)該要抱著理解的態(tài)度，不要太早下結(jié)論，而是在了解他的真實(shí)想法之后再做行動(dòng)。
1、找一個(gè)合適的時(shí)間，面對(duì)面談一下，更好是私密的空間，引導(dǎo)對(duì)方說(shuō)出內(nèi)心真實(shí)的想法，談話時(shí)間不宜太長(zhǎng)，30分鐘至1小時(shí)為佳，因?yàn)闀r(shí)間過(guò)長(zhǎng)，可能會(huì)讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面情緒。
引導(dǎo)對(duì)方說(shuō)出自己的真實(shí)想法，決不能將自身的想法強(qiáng)加給對(duì)方，不能自己先預(yù)設(shè)一些情況，然后提一些問(wèn)題，多用開(kāi)放式問(wèn)題，即“工作后感覺(jué)怎么樣”、“現(xiàn)在有什么事讓你不開(kāi)心”等，就算是跳槽，相信員工也愿意盡可能多地告訴你他的想法，這樣你在談話中，不僅可以了解員工對(duì)企業(yè)的意見(jiàn)，還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況。當(dāng)經(jīng)歷以上長(zhǎng)時(shí)間的面談之后，員工已經(jīng)逐漸明晰了自己的想法，你也大致了解了員工是否真的想離職，以及想離職的原因了，想要針對(duì)性的做出挽留措施也比較容易了，
2、如果是情緒的問(wèn)題，那么跟你談過(guò)以后相信也會(huì)有所改善，重新投入工作也不是很難，如果是待遇問(wèn)題，可以衡量一下，適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工的薪資待遇。
需要注意的是，你不能總寄希望于用更好的條件進(jìn)行挽留，除非該員工離職將造成巨大損失。因?yàn)檫@可能會(huì)讓員工意識(shí)到你一直對(duì)他有所保留，他以后可能還會(huì)以辭職來(lái)威脅，作為未來(lái)獲得更高薪水的方法。
想要留住得力員工，只有一個(gè)更直接的辦法那就是升職加薪，除了這個(gè)辦法外我沒(méi)有想到其他更好的辦法。
因?yàn)槲覀兤胀ㄈ思掖蟛糠忠B(yǎng)家糊口，得力員工辭職無(wú)非就是工資低和工作壓力大這兩個(gè)重要因素。
作為領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)要做到如下4點(diǎn)，就可以找到員工離職的原因，那么對(duì)癥下藥就好了。
1.找一個(gè)合適的時(shí)間跟員工聊一下，先了解一下他離職的主要原因是什么。
2.承諾給得力員工升職加薪的機(jī)會(huì)，并且要落實(shí)到位，切莫只打雷不下雨。
3.自己先去了解是否員工工作量太大，與工資不成正比，適當(dāng)少安排一些工作。
4.如果你跟得力員工比較聊得來(lái)，那么就請(qǐng)他吃一頓飯，動(dòng)之以情曉之以理。
擴(kuò)展資料：如何避免公司人員的流失
1.工廠的人事部設(shè)一個(gè)員工群，讓大家感覺(jué)得有問(wèn)題可以找到人來(lái)解決。
2.定期發(fā)一份關(guān)于工資及加班時(shí)長(zhǎng)的調(diào)查表給員工，收集一下他們的意見(jiàn)，然后再匯總一下上交人事*。如發(fā)現(xiàn)有問(wèn)題的應(yīng)該站在雙方的立場(chǎng)上折中解決。
3.節(jié)假日工廠多組織員工參加一些集體活動(dòng)，讓員工感覺(jué)得到以廠為家。
4.工廠應(yīng)該拿出一部份獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)一些想往上提升學(xué)歷的人員，如工廠為他們提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)或者為他們繳納學(xué)費(fèi)去外面繼續(xù)學(xué)習(xí)知識(shí)和新技能。
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
春節(jié)后是離職高峰期，大家都通過(guò)這個(gè)時(shí)間為自己贏取職場(chǎng)上的華麗轉(zhuǎn)身，找到滿意的工作之后，接下來(lái)就是提出離職了，作為員工，雖然在職時(shí)對(duì)公司有諸多的不滿，但是真正到了離職的時(shí)候，也還是有些不舍和糾結(jié)，特別是面對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)的挽留之時(shí)，則更加糾結(jié)
那么作為領(lǐng)導(dǎo)該怎么挽留員工，作為員工又面對(duì)了領(lǐng)導(dǎo)的怎樣挽留呢？
一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請(qǐng)吃飯。
沒(méi)有什么比在飯桌上更好聊話題的場(chǎng)合了，在這樣的場(chǎng)合之下，大家更加坦誠(chéng)相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說(shuō)出自己的真實(shí)想法，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工予以挽留，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出離職真實(shí)原因。
都說(shuō)吃了別人的嘴軟，員工因?yàn)橐徊惋埡皖I(lǐng)導(dǎo)的坦誠(chéng)相待，能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛(ài)，如果是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有成見(jiàn)而離職的人很可能因?yàn)檫@樣的一次機(jī)會(huì)而對(duì)離職重新進(jìn)行審視，也說(shuō)不定就此改變了離職的想法。
請(qǐng)吃飯不是目的，而是表達(dá)態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒(méi)什么不能解決的。
二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問(wèn)題。
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實(shí)原因，并且能解決這個(gè)原因，那才是挽留員工更大的誠(chéng)意。
如果員工覺(jué)得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分?jǐn)偣ぷ鳎?/p>
如果員工是因?yàn)楣べY太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達(dá)到他所期望的額度；
如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。
作為領(lǐng)導(dǎo)，盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi)，能解決和能爭(zhēng)取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能為力的時(shí)候，就給員工自由，讓員工去飛吧。
如果員工的離職是因?yàn)榭陀^原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達(dá)了無(wú)法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個(gè)維度的好公司……那就開(kāi)心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會(huì)感激的，擋人財(cái)路和發(fā)展的事情還是少做為好。
作為領(lǐng)導(dǎo)，面對(duì)得力員工辭職，肯定是損失的，但是領(lǐng)導(dǎo)也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
作為員工，你面對(duì)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的哪些挽留方式？
怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工，我們生活中常常會(huì)面臨著離職的現(xiàn)象，正所謂水往低處流，人往高處走，我們?cè)谝粋€(gè)企業(yè)里單一招新人也不難，往往更難的是既要留老員工，以下分享怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工1
1、打感情牌
核心員工畢竟在你的企業(yè)付出了努力，與你共同走了段時(shí)間，多多少少都會(huì)有些感情，假如平時(shí)你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，與員工暫時(shí)處于同一水平線上，把員工當(dāng)成朋友，談?wù)勔黄鹱哌^(guò)的經(jīng)歷，突出員工是唯一的。比如：“小李啊，你進(jìn)來(lái)公司也這么久了，你更近受了什么委屈？別沖動(dòng)，發(fā)生了什么都可以和我說(shuō)?！庇酶星榇蛳麊T工離職的念頭。
2、加薪
談到更根本的問(wèn)題還是金錢，本身企業(yè)擁有的加薪制度不能滿足員工，加薪前要評(píng)估員工能力的強(qiáng)弱，企業(yè)是否一定不能離開(kāi)這名員工？加薪的幅度不能大于員工創(chuàng)造的價(jià)值。另外加薪后，就是檢驗(yàn)員工是否有這個(gè)能耐拿這份薪水了。如果不配，你懂的。
3、畫餅
能否滿足員工的需求，受制的因素有很多，不能因?yàn)閱T工想要就給，更重要的還是看員工的能力與創(chuàng)造的價(jià)值。如果你沒(méi)辦法給員工升職加薪，那就給他畫餅，給他看到升職加薪的希望?，F(xiàn)在得不到，將來(lái)也能給到他。比如：“小李，現(xiàn)在公司處于高速發(fā)展的階段，我打算兩個(gè)月后拓展個(gè)新的市場(chǎng)部，更近在考察人員?！?/p>
怎樣挽留離職的員工2
留住老員工的實(shí)用方法
注意薪資保密，制造信息不對(duì)稱 ，工資保密很難做到的，操作不好也會(huì)傷人，沒(méi)有把握的話不要實(shí)行，無(wú)論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。制定嚴(yán)格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾更有效的辦法。
此外，新人進(jìn)入一段時(shí)間后，也逐步會(huì)變?yōu)槔先?，能力大小貢獻(xiàn)多少也就試出來(lái)，薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步調(diào)整，盡量趨于合理（注意是合理而不是薪資相同），因?yàn)樾劫Y要考慮內(nèi)部的相對(duì)公平性和外部的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性。
引進(jìn)骨干不要一味加薪，對(duì)于沒(méi)有穩(wěn)定現(xiàn)金流的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不僅會(huì)造成企業(yè)成本增加，更重要的是有時(shí)加薪是解決不了問(wèn)題的。其實(shí)薪水只要是市場(chǎng)平均水平靠上一點(diǎn)，即中上等水平，保持薪資在市場(chǎng)上的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就可以。
利用老核心員工對(duì)企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導(dǎo)，針對(duì)老員工, 對(duì)其的家庭、生活方面的關(guān)懷也是留住他們的有效措施，相比新員工,公司更了解老員工的'情況,老員工也有資格得到這份關(guān)懷，針對(duì)性的關(guān)懷會(huì)使老員工因此會(huì)倍感溫暖和尊重, 忠誠(chéng)度得以保持和提高。
如果是一線員工，工齡獎(jiǎng)很重要，要有點(diǎn)誘惑力，其他都和新員工一樣，如果是技術(shù)、管理類員工，給他一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，按他的能力分配一個(gè)合適的“官職”，讓他覺(jué)得有混頭。管理員工更重要的的是摸透他的心理，什么才是對(duì)他更重要的，錢還是權(quán)？業(yè)余生活和私人空間越來(lái)越被員工重視。
他能得到他想要的東西就不會(huì)走了。新、老員工在薪資方面更少要有一條明顯的區(qū)別，比如工作滿多久公司能提供什么，這一點(diǎn)很微妙，還要考慮新員工的自尊心，既分了等級(jí)還要讓大家只認(rèn)為是工作時(shí)間長(zhǎng)短問(wèn)題。
怎樣挽留離職的員工3
認(rèn)定一個(gè)人為優(yōu)秀員工，那說(shuō)明他在工作方面的能力絕對(duì)是過(guò)關(guān)的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢。作為老板這時(shí)就得好好考慮，給他加錢或者讓點(diǎn)利潤(rùn)給他給他的權(quán)利更寬裕一些，讓他和你是同一條船，做得好也是為他自己而戰(zhàn)，獲得更高收益。
總之互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天一切商業(yè)模式都很透明，黑貓白貓捉到老鼠就是好貓，好貓就得有肉吃。每一個(gè)員工都希望自己被尊重，自己工作得到認(rèn)可。特別是優(yōu)秀的員工。
所以作為老板要學(xué)會(huì)尊重員工，不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發(fā)表自己的建議。做老板的不要因?yàn)閱T工的建議與你相反，考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權(quán)威壓制他。這樣員工嘴上不說(shuō)，心里也會(huì)不服氣。早晚都會(huì)離開(kāi)你。
所以作為一個(gè)老板要學(xué)會(huì)尊重每一個(gè)員工。查該員工工作相關(guān)的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績(jī)效考核情況、近年來(lái)培訓(xùn)情況、職稱等級(jí)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)等。調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息?？梢詮膱F(tuán)隊(duì)氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會(huì)關(guān)系等方面調(diào)查。
調(diào)查該員工個(gè)人特征方面的信息，例如性格特點(diǎn)、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個(gè)人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場(chǎng)上的供求關(guān)系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對(duì)員工有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實(shí)原因。讓員工看到希望，他才會(huì)愿意跟著你一直干下去。
比如每個(gè)人都不想給別人打工一輩子，也不想在中年的時(shí)候被公司裁員。所以要給員工設(shè)計(jì)一個(gè)上升的制度。讓他們清楚他們未來(lái)的職業(yè)奮斗目標(biāo)。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他?？傊寙T工看到跟著你能有升職發(fā)財(cái)?shù)南Ｍ?。這樣他會(huì)心甘情愿的跟著你做事。
已經(jīng)遞交辭職信了，怎么挽留呢？
已經(jīng)遞交辭職信，又不想離職了，這事兒我曾經(jīng)有個(gè)下屬干過(guò)，而且我甚至都已經(jīng)找好了工作交接人。
但結(jié)果是什么呢？她過(guò)來(lái)找我說(shuō)不想離職了，我立即就答應(yīng)了她，就像她當(dāng)初提離職說(shuō)要跟男朋友一起回老家，我也沒(méi)有假惺惺挽留，直接答應(yīng)了她的離職一樣。
我說(shuō)這個(gè)案例是想說(shuō)，不用太有心理負(fù)擔(dān)，不想辭職就趕緊跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，只要自己平時(shí)工作表現(xiàn)好，公司為我們的離職還沒(méi)有做出實(shí)質(zhì)性的安排，挽回的可能性還是很大的。
那具體要怎么做呢？
一、第一時(shí)間找領(lǐng)導(dǎo)溝通說(shuō)明情況
提了辭職，之后又不想離職了，更好的解釋辦法，就是辭職的原因不存在了。
比如我一開(kāi)頭提過(guò)的我之前自己下屬的例子，她提離職的時(shí)候，說(shuō)的理由是男朋友工作變動(dòng)需要回老家，她準(zhǔn)備一起回。跟我說(shuō)的不打算辭職的理由，是男朋友的工作有了新的變化，不回了，她也就不回了。
這樣的理由無(wú)懈可擊，我當(dāng)然就沒(méi)有多余顧慮，馬上就同意了。
所以，想一想自己當(dāng)初在辭職時(shí)講的是什么原因，如果可以說(shuō)辭職的理由不存在了，那就直接這樣解釋更好，比如當(dāng)初說(shuō)要跟朋友一起創(chuàng)業(yè)、要回老家發(fā)展，等等；
如果當(dāng)初說(shuō)的理由比較模糊，諸如“個(gè)人原因”，那就可以詳細(xì)一點(diǎn)告訴領(lǐng)導(dǎo)自己具體是怎么考慮的，發(fā)生了什么變化，讓自己準(zhǔn)備繼續(xù)留在公司工作；
而如果當(dāng)初提離職時(shí)，說(shuō)的是領(lǐng)導(dǎo)不太容易拒絕的理由，比如想換一個(gè)職業(yè)、換一個(gè)崗位等，則可以告訴領(lǐng)導(dǎo)，在這個(gè)原因之外，還有什么理由，那個(gè)理由發(fā)生了變化，而自己當(dāng)初說(shuō)的理由，并不是真實(shí)理由。
只有這樣，才能夠讓領(lǐng)導(dǎo)解除部分顧慮：萬(wàn)一沒(méi)過(guò)幾天，你又提離職怎么辦？
二、了解公司和領(lǐng)導(dǎo)為我們的離職做了哪些準(zhǔn)備工作，主動(dòng)減少損失和影響
收到員工的辭職信之后，作為管理者，如果挽留無(wú)望，接下來(lái)就會(huì)思考，辭職人的工作要如何安排。
一般來(lái)說(shuō)，主要有兩個(gè)途徑：
一個(gè)是物色一個(gè)新人來(lái)交接工作，可能是去外面招聘一個(gè)新人，也可能是直接在公司內(nèi)部做一個(gè)競(jìng)聘；
另外一個(gè)途徑是將辭職者的工作職責(zé)進(jìn)行分拆，然后分配給不同的下屬，有時(shí)候自己也承擔(dān)一部分。
如果領(lǐng)導(dǎo)同意了撤回辭職信的請(qǐng)求，我們自己應(yīng)該主動(dòng)去溝通協(xié)調(diào)好各方，盡量不要讓領(lǐng)導(dǎo)和其他同事再為這件事花費(fèi)更多精力和時(shí)間。
比如，如果HR部門已經(jīng)把招聘信息發(fā)出去了，主動(dòng)去跟HR溝通終止崗位的招聘；如果已經(jīng)在與部門同事交接工作，停止交接，自己繼續(xù)承擔(dān)起原來(lái)?yè)?dān)任的所有工作。
三、如果領(lǐng)導(dǎo)拒絕，交接好工作尋找新的工作機(jī)會(huì)
不管怎么說(shuō)，如果一個(gè)人已經(jīng)遞交了辭職信，除了少數(shù)特殊原因之外，基本都是對(duì)這份工作有很多不滿的地方。
如果中途糾結(jié)不想離職，找領(lǐng)導(dǎo)溝通后被回絕，那基本也可以判斷，領(lǐng)導(dǎo)更自己也有諸多不滿的地方。
這種情況下，不建議想盡辦法留下，而是直接尋找新的工作機(jī)會(huì)，按照原來(lái)的計(jì)劃離職走人。
因?yàn)榧幢忝銖?qiáng)留下，大概率還是會(huì)在不久的將來(lái)再次離職，這是我這么多年HR經(jīng)歷中看到的規(guī)律。
員工離職怎么挽回
員工離職怎么挽回
在公司會(huì)經(jīng)常遇到員工離職的情況，作為老板和領(lǐng)導(dǎo)如何挽回離職員呢，以下我為大家整理了員工離職挽回的做法詳細(xì)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助！
一般來(lái)說(shuō)，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒(méi)有給夠，所以才會(huì)離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個(gè)企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個(gè)人的需求和收獲的矛盾也會(huì)出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時(shí)的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的'需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺(jué)工作已經(jīng)沒(méi)有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來(lái)支持的。
開(kāi)啟晉升通道，面對(duì)很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎](méi)有了我們的晉升通道，需要我們開(kāi)啟合適的晉升通道來(lái)挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長(zhǎng)期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動(dòng)之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個(gè)長(zhǎng)假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
【概括】挽回離職怎么溝通？挽回離職怎么溝通比較好？如果有幫到你，記得關(guān)注映森：http://b4i118.com 了解更多“挽回離職怎么溝通比較好”的內(nèi)容。
