【導(dǎo)言】老板挽回下屬全集？老板挽回已經(jīng)離職的員工？不懂就往下看，情感精細(xì)講解“老板挽回下屬全集”的內(nèi)容如下：
情感目錄一覽：
- 1、非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
- 2、老板真心挽留你的表現(xiàn)
- 3、能力強(qiáng)的下屬突然提出離職，我要怎樣去挽留他？
- 4、非常得力的下屬要離職該怎么挽回？
- 5、辭職老板挽留怎么辦
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
春節(jié)后是離職高峰期，大家都通過這個(gè)時(shí)間為自己贏取職場上的華麗轉(zhuǎn)身，找到滿意的工作之后，接下來就是提出離職了，作為員工，雖然在職時(shí)對公司有諸多的不滿，但是真正到了離職的時(shí)候，也還是有些不舍和糾結(jié)，特別是面對直屬領(lǐng)導(dǎo)的挽留之時(shí)，則更加糾結(jié)
那么作為領(lǐng)導(dǎo)該怎么挽留員工，作為員工又面對了領(lǐng)導(dǎo)的怎樣挽留呢？
一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請吃飯。
沒有什么比在飯桌上更好聊話題的場合了，在這樣的場合之下，大家更加坦誠相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說出自己的真實(shí)想法，領(lǐng)導(dǎo)對員工予以挽留，員工對領(lǐng)導(dǎo)說出離職真實(shí)原因。
都說吃了別人的嘴軟，員工因?yàn)橐徊惋埡皖I(lǐng)導(dǎo)的坦誠相待，能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛，如果是對領(lǐng)導(dǎo)有成見而離職的人很可能因?yàn)檫@樣的一次機(jī)會而對離職重新進(jìn)行審視，也說不定就此改變了離職的想法。
請吃飯不是目的，而是表達(dá)態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒什么不能解決的。
二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問題。
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實(shí)原因，并且能解決這個(gè)原因，那才是挽留員工更大的誠意。
如果員工覺得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分?jǐn)偣ぷ鳎?/p>
如果員工是因?yàn)楣べY太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達(dá)到他所期望的額度；
如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。
作為領(lǐng)導(dǎo)，盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi)，能解決和能爭取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導(dǎo)無能為力的時(shí)候，就給員工自由，讓員工去飛吧。
如果員工的離職是因?yàn)榭陀^原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達(dá)了無法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個(gè)維度的好公司……那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會感激的，擋人財(cái)路和發(fā)展的事情還是少做為好。
作為領(lǐng)導(dǎo)，面對得力員工辭職，肯定是損失的，但是領(lǐng)導(dǎo)也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
作為員工，你面對過領(lǐng)導(dǎo)的哪些挽留方式？
老板真心挽留你的表現(xiàn)
老板真心挽留你的表現(xiàn)
老板真心挽留你的表現(xiàn)，我們在辭職的時(shí)候平時(shí)多注意領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格和態(tài)度，辭職時(shí)與其交談就比較容易看得出領(lǐng)導(dǎo)是不是真心的，下面為大家介紹老板真心挽留你的表現(xiàn)。
老板真心挽留你的表現(xiàn)1
1、熱情也更重視
一般來說，只要能力足夠適應(yīng)現(xiàn)在公司的工作內(nèi)容，那么只要提出辭職，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是公司方面不愿意讓你就此離去。在職場生活中招一個(gè)人很容易，但是招一個(gè)合適公司的人就太難了。并且這個(gè)人你還得花時(shí)間精力去培養(yǎng)。
所以如果提了離職，領(lǐng)導(dǎo)要想留住，長時(shí)間不敢說，至少在你有離職沖動的那段時(shí)間里，一定會對你和顏悅色，其它的項(xiàng)目或者一些應(yīng)酬都把你帶上，讓你感到被尊重以及受到領(lǐng)導(dǎo)重視。
2、承諾全部兌現(xiàn)
當(dāng)提出辭職時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)想要留下來你，肯定要表態(tài)，沒有足夠的誠意，所以一定會允諾一些例如漲薪、升職這些等等，但是漂亮話誰都會說，所以更終還是要看這個(gè)承諾是否兌現(xiàn)。例如說，下個(gè)月漲薪，漲到多少多少，那不妨等到下一次發(fā)工資的時(shí)候。
反正就算真辭職了，也需要一個(gè)月的交接期，這點(diǎn)時(shí)間等得起，如果沒有兌現(xiàn)，那就直接走吧，這說明他可能只是想讓留給找人的時(shí)間，更后再踢掉。
毫無疑問，在職場生活中一定表明了有離職的想法，那就一定要走。除非那個(gè)公司就這么點(diǎn)兒人，不然的話，從提出離職的那一刻起，已經(jīng)失去了公司對你后續(xù)的培養(yǎng)，以及信任。
對于現(xiàn)在的人來說，工作都不是干一輩子而是干一陣子，很多人不能在一家公司里長期工作，有時(shí)候我們會因?yàn)樽约杭依锏脑蚨坏貌惶岢鲛o職。對于這樣的下屬，領(lǐng)導(dǎo)便會極力的挽留，說以后有機(jī)會來，還要?；貋砜纯础?/p>
領(lǐng)導(dǎo)說這些話說這話是想暫時(shí)留住，等找到適合替代的人了，再放走。不過大家要明白一個(gè)道理，當(dāng)你向領(lǐng)導(dǎo)提出辭職后，就算更后你留下，也不會得到領(lǐng)導(dǎo)的重用。因此呢，大家一定要注意領(lǐng)導(dǎo)的這個(gè)借口，該辭職就辭職，不要因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的話就使自己搖擺不定，更后做出錯(cuò)誤的決定。
老板真心挽留你的表現(xiàn)2
辭職怎么看出領(lǐng)導(dǎo)是真心挽留
1、意識到自己是團(tuán)隊(duì)的核心
如果你要求離開，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者可能會挽留你，因?yàn)樗庾R到你是公司的核心力量，一個(gè)有技能的專業(yè)人士，并且真誠地希望挽留你以獲得加薪。但前提是你知道你能做什么以及你在隊(duì)里的`位置。
2、你有剩余價(jià)值可以提取
辭掉工作時(shí)，老板會選擇留下你，可能是因?yàn)槟氵€很有價(jià)值。但是有一天你變得一文不值，他不再需要你了，他會無情地解雇你。在與領(lǐng)導(dǎo)談判辭職后，領(lǐng)導(dǎo)同意給你加薪，挽留你。當(dāng)你對公司有價(jià)值時(shí)，你會被壓垮當(dāng)你沒有價(jià)值時(shí)，你會被無情地拋棄。當(dāng)你辭職而你的老板給你加薪時(shí)，不要心軟。
3、多待一段時(shí)間，找一個(gè)更好的人代替你
領(lǐng)導(dǎo)只是想讓你留下，當(dāng)你找到合適的人接替你的位置時(shí)，你就會被踢出去。小王是公司的首席運(yùn)營官。他有出色的能力、資源和人脈。在公司人事變動后，一位領(lǐng)導(dǎo)碰巧找到了他，這為他提供了一個(gè)很好的機(jī)會。領(lǐng)導(dǎo)者不知道他要去哪里，每天都以各種方式與他溝通，挽留他，甚至承諾給他支付薪水。后來他臨陣退縮了就呆在那里。
然而，兩個(gè)月后，公司聘請了一位新的首席運(yùn)營官，接替了他的職位，接管了他的所有工作。既然你已決定離開，就不要心軟。領(lǐng)導(dǎo)暫時(shí)把你留下只是因?yàn)闆]有合適的人代替你。如果你找到了合適的人，你就會不惜一切代價(jià)離開這里！ 當(dāng)你辭職而你的老板給你加薪時(shí)，不要心軟。
4、考慮你的感受，假裝有禮貌
當(dāng)你跟領(lǐng)導(dǎo)提出要求離職，領(lǐng)導(dǎo)會照顧彼此的感受，并可能在晚些時(shí)候見面以避免使雙方關(guān)系尷尬。所以領(lǐng)導(dǎo)才要求留下。但不要把領(lǐng)導(dǎo)層的留任當(dāng)真。如果你決定離開，不要食言。工作場所的人員流動頻繁。如果你決定辭職，不要猶豫。既然你已經(jīng)要求離開，即使領(lǐng)導(dǎo)要求留下，你留下的領(lǐng)導(dǎo)也不會重視你。
老板真心挽留你的表現(xiàn)3
當(dāng)你離職的時(shí)候挽留你不代表真的需要你
老板留你，多半是客氣，千萬別信以為真！
職場上，人來人往是很正常的，你在公司如果做了很長時(shí)間，要走的時(shí)候，老板挽留下你，實(shí)屬客氣而已，千萬別以為是真心想留你。
老板表面在和你客套，內(nèi)心說不定在想：你要走就走吧，不要以為自己有多了不起。大不了我再招個(gè)新人，物美價(jià)廉還更好些。
姜還是老的辣，老板客套一番，也是不想因?yàn)殡x職就把關(guān)系鬧僵，讓你心懷感激之情離開，至少不會在外面說公司的壞話。
反正只是說幾句好話，對老板來說并無任何損失，何樂而不為呢？
再說，鐵打的營盤，流水的兵，老板見過的離職和跳槽多了去了，不會因?yàn)槟汶x開而造成多大的波動，所以想開點(diǎn)吧，別把自己看得太重要。
在忠誠和能力之間，老板更看重忠誠
在中國的傳統(tǒng)文化中，對忠誠非常的看重。你提出離職，即使更后被挽留下來，在老板心中，對你的信任已經(jīng)大打折扣了。
在后續(xù)的工作中，始終會有個(gè)疙瘩，認(rèn)為你可能再次離職，老板會開始琢磨找人來分擔(dān)你的工作，降低你的重要性和存在感，如此就不懼怕你后續(xù)想離職了。
再者就是員工說了離職，更后又沒有走，始終是個(gè)不好的行為，在公司中的形象也會受損，不太劃得來。
可能是穩(wěn)住你，然后找到可以替代的人
還有一種情況，老板極力挽留你，說明暫時(shí)沒有適合代替你的人，你的離開會有較大的影響。此時(shí)老板肯定是要先穩(wěn)住你，然后再去找到可替代的人。
如果你留下，一般在1-3個(gè)月內(nèi)老板會表現(xiàn)得很重視你，然后找到替代的人，熱情就會冷卻。
另外還有種可能，是你物美價(jià)廉，老板不想花高價(jià)去招個(gè)新人。為了壓縮成本，不得已要來挽留你。
不管是哪種情況，其實(shí)都只是老板在打著自己的算盤而已，并不是你多么的有價(jià)值，多么的想留下你。
如果要走，就千萬別拖泥帶水
朋友小林以前在一家公司，準(zhǔn)備跳槽的時(shí)候，被老板三翻四次的挽留，然后心軟，推掉了一份更有發(fā)展前景的工作。一個(gè)月后，老板招了個(gè)同級別的員工，慢慢的把重要項(xiàng)目交給新員工來做，小林被架空了。
繼續(xù)工作了一年多，小林因?yàn)榻佑|的項(xiàng)目少，能力沒有得到任何成長，幾乎處于原地踏步，更終還是離開了那家公司，老板并沒有再挽留。
通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，提出離職后又被留下的人，能堅(jiān)持三個(gè)月的只有七成，堅(jiān)持六個(gè)月的不到四成，能堅(jiān)持一年以上的不到一成，所以千萬別留戀，既然決定了要走，就不要回頭，更別拖泥帶水。
在職場要講人情味，但是你既然有離職的想法和行動，說明有不滿意的地方，一旦當(dāng)你提出了離職，相當(dāng)于撕破了和善的面紗，不要因?yàn)槠渌蛩赜绊懩愕南敕?，更終損失更大的，絕對是你自己。
能力強(qiáng)的下屬突然提出離職，我要怎樣去挽留他？
根據(jù)老板，老板應(yīng)該有價(jià)值，付費(fèi)*應(yīng)該不錯(cuò)，我為什么要選擇辭職？許多人留下了不到2的原因，或者沒有錢給予它，或者沒有錢。提交人認(rèn)為這種人更重要的原因是：世界之外的世界仍然很大，我想看看。一般能力的一般能力并不差。如果是一家小公司，發(fā)展前景自然是為了滿足他們的愿望，除非老板本身只是一個(gè)嘴巴，而且沒有直接反映薪水，這絕對不能留一千英里。想跑，想要讓馬吃草，這是不可能的。事實(shí)上，老板不希望老員工去，還有另一件事不想提高公司的左手率，這會影響他人的想法。
如何解決超過一個(gè)比較有效的員工？聰明的老板會這樣做！如果您遇到了一些非常好的員工，他們想要離開，您仍然想要盡力而為，而作者只能給出幾個(gè)簡單的建議：祝賀公交車流動，了解真正的想法在員工的第一步中，老板的第一步是讓雙方坐下來拆除自己是老板的身份，平等，打開公眾。老板首先組織了良好的情感，然后員工在茶館，星巴克或會議室，一對一的聊天安靜。了解員工的真正思想，更重要的原因是不滿足的，更重要的原因是什么。這也會對員工留下良好的印象——你有一個(gè)大老板！
更換提供自己的意見在理解員工的真正思想后，老板需要改變這種關(guān)系。我正站在員工的角度。我想如果我在他的州，我會處理并處理這個(gè)問題。畢竟，老板體驗(yàn)了一些人，這種經(jīng)歷肯定會分析員工的問題，更豐富，涂抹和剝蝕與自己的生活，融入有說服力的技能，抓住員工的潛在需求，并提供員工無法拒絕。這也是老板的能力之一！
衡量利潤損失和缺點(diǎn)，提供有吸引力的計(jì)劃在員工的更終鏈接中，提供自己的解決方案，不可或缺。這是看領(lǐng)導(dǎo)者和老板如何測量這些方案上訴中的“文章”的優(yōu)缺點(diǎn)。如果我這樣做，我該怎么辦？一般常用的解決方案，有兩類。要么賺錢。生命的壓力是這樣的，但它與“飲食”的感情不遠(yuǎn)。考慮到員工急劇增加，超過30％以上，可以考慮。如果錢到位，員工的核心可以穩(wěn)定。要么給未來。為員工提供充分挑戰(zhàn)的工作，讓他發(fā)揮自己的特點(diǎn)，認(rèn)為是“合作伙伴”形式的激勵條件。它也可以認(rèn)為能力真的很好，更高的工作要求更高，這將是具有挑戰(zhàn)性的。相應(yīng)地，應(yīng)該接受激勵效益。
非常得力的下屬要離職該怎么挽回？
當(dāng)員工提出離職，那么他所說的理由大概率不是真正的離職理由，應(yīng)該要抱著理解的態(tài)度，不要太早下結(jié)論，而是在了解他的真實(shí)想法之后再做行動。
1、找一個(gè)合適的時(shí)間，面對面談一下，更好是私密的空間，引導(dǎo)對方說出內(nèi)心真實(shí)的想法，談話時(shí)間不宜太長，30分鐘至1小時(shí)為佳，因?yàn)闀r(shí)間過長，可能會讓對方產(chǎn)生負(fù)面情緒。
引導(dǎo)對方說出自己的真實(shí)想法，決不能將自身的想法強(qiáng)加給對方，不能自己先預(yù)設(shè)一些情況，然后提一些問題，多用開放式問題，即“工作后感覺怎么樣”、“現(xiàn)在有什么事讓你不開心”等，就算是跳槽，相信員工也愿意盡可能多地告訴你他的想法，這樣你在談話中，不僅可以了解員工對企業(yè)的意見，還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況。當(dāng)經(jīng)歷以上長時(shí)間的面談之后，員工已經(jīng)逐漸明晰了自己的想法，你也大致了解了員工是否真的想離職，以及想離職的原因了，想要針對性的做出挽留措施也比較容易了，
2、如果是情緒的問題，那么跟你談過以后相信也會有所改善，重新投入工作也不是很難，如果是待遇問題，可以衡量一下，適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工的薪資待遇。
需要注意的是，你不能總寄希望于用更好的條件進(jìn)行挽留，除非該員工離職將造成巨大損失。因?yàn)檫@可能會讓員工意識到你一直對他有所保留，他以后可能還會以辭職來威脅，作為未來獲得更高薪水的方法。
想要留住得力員工，只有一個(gè)更直接的辦法那就是升職加薪，除了這個(gè)辦法外我沒有想到其他更好的辦法。
因?yàn)槲覀兤胀ㄈ思掖蟛糠忠B(yǎng)家糊口，得力員工辭職無非就是工資低和工作壓力大這兩個(gè)重要因素。
作為領(lǐng)導(dǎo)來說要做到如下4點(diǎn)，就可以找到員工離職的原因，那么對癥下藥就好了。
1.找一個(gè)合適的時(shí)間跟員工聊一下，先了解一下他離職的主要原因是什么。
2.承諾給得力員工升職加薪的機(jī)會，并且要落實(shí)到位，切莫只打雷不下雨。
3.自己先去了解是否員工工作量太大，與工資不成正比，適當(dāng)少安排一些工作。
4.如果你跟得力員工比較聊得來，那么就請他吃一頓飯，動之以情曉之以理。
擴(kuò)展資料：如何避免公司人員的流失
1.工廠的人事部設(shè)一個(gè)員工群，讓大家感覺得有問題可以找到人來解決。
2.定期發(fā)一份關(guān)于工資及加班時(shí)長的調(diào)查表給員工，收集一下他們的意見，然后再匯總一下上交人事*。如發(fā)現(xiàn)有問題的應(yīng)該站在雙方的立場上折中解決。
3.節(jié)假日工廠多組織員工參加一些集體活動，讓員工感覺得到以廠為家。
4.工廠應(yīng)該拿出一部份獎金來激勵一些想往上提升學(xué)歷的人員，如工廠為他們提供培訓(xùn)的機(jī)會或者為他們繳納學(xué)費(fèi)去外面繼續(xù)學(xué)習(xí)知識和新技能。
辭職老板挽留怎么辦
一、離開，要有離開的果斷
很多人認(rèn)為被挽留說明了自己在公司的重要性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在自己離開的時(shí)候意識到了這一點(diǎn)，如果能夠留下來，在未來肯定能得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和關(guān)注。
如果是抱著這個(gè)觀點(diǎn)，那還是建議大家認(rèn)清現(xiàn)實(shí)吧，離職被挽留，從更初級的角度考慮是更換一個(gè)深入了解工作的人，重新招聘和培養(yǎng)的過程少到2個(gè)月，多到半年，在這個(gè)時(shí)候，不僅直屬上司會花費(fèi)大量的精力在招聘、培訓(xùn)，還會花費(fèi)額外的時(shí)間在這個(gè)空崗所負(fù)責(zé)的區(qū)域上。
所以，挽留下屬的重要原因之一不是認(rèn)識到下屬的不可替代性，而是：怕麻煩。
當(dāng)大家在提離職的那一刻起，即便是更后選擇繼續(xù)留在了公司，其實(shí)在領(lǐng)導(dǎo)的心里，總會留下你曾經(jīng)想要離開的心理陰影。帶著這份陰影，你想要獲得和以往一樣的信任，基本也是不大可能了。在中國的文化里，對于忠誠還是挺看重的，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，提出過離職，又被留下的候選人，更終在公司生存超過半年的，不超過1/4。
在職場里面，越往上走，信任越重要。這也是為什么很多高管，在選擇下屬的時(shí)候，會選擇“自己人”的原因。一旦申請離職，離開基本上就應(yīng)該是塵埃落定的事。
二、留人，要有留人的誠意
很多人離職的時(shí)候，往往是被直屬領(lǐng)導(dǎo)挽留的真情“感動”，但是權(quán)衡去留的永遠(yuǎn)不是感性的語言，而是理性的判斷和分析。
直屬領(lǐng)導(dǎo)的挽留常使用的理由不外乎以下幾種：
1. 表明過去的忽視和未來對人才的重視
對于這樣的說法，可以直接忽略了，單純語言的技巧和實(shí)質(zhì)的收獲比起來，真的是微不足道。
2. 更換更核心（或良性）的區(qū)域
有些人離職是因?yàn)樽约耗壳八诘膮^(qū)域銷量無法達(dá)成。這里的無法達(dá)成，和能力關(guān)系不大，比如項(xiàng)目周邊規(guī)劃不好、當(dāng)?shù)卣卟缓?、公司支持力度小等等，這些都是一些客觀的因素。如果團(tuán)隊(duì)人員滿編的情況下，幾乎不會有所變動，畢竟你不想要的區(qū)域，領(lǐng)導(dǎo)丟給誰也不合適。至于很多人被承諾的，一旦有崗位空缺，第一時(shí)間幫你調(diào)換區(qū)域就更是無稽之談了，哪有領(lǐng)導(dǎo)盼著目前沒有離職的員工提出離職，而偏向于目前已經(jīng)決定要離開的員工的。
3. 年底加薪的的經(jīng)濟(jì)誘惑
如果繼續(xù)留在原來的公司，只是薪資有了提升，但其他影響你工作和情緒的因素還是沒有改變，你的辭職動機(jī)還是存在的，只是被暫時(shí)隱藏了而已。而且，你一旦提了離職，即使當(dāng)時(shí)加薪把你留下來了，公司可能還是會對你產(chǎn)生一些不信任感，慢慢就會讓你邊緣化，不予重用，甚至后面要獵頭或者h(yuǎn)r去招可以替代你的人。這個(gè)還是挺常見的一種做法。所以在你提離職的時(shí)候就一定要想清楚，自己離職的目的到底是什么。如果你只是單純的想要漲工資，那么直接提漲薪，而不要以提離職的方式來威脅公司，這不是一個(gè)好的專業(yè)的做法。
4. 承諾職業(yè)的發(fā)展和晉升
高薪高位是不是“空頭支票”?當(dāng)員工提出辭職時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)都喜歡給員工“畫大餅”，建立美好愿景。這時(shí)，我們自己心里要清楚，所謂的高薪高位是不是“鏡花水月”。
如果是副經(jīng)理升經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理升高級區(qū)域經(jīng)理，這樣的承諾也意義不大，因?yàn)榇蠹姨鄣臅r(shí)候，拿到Offer的公司也能滿足這一點(diǎn)。
如果是說承諾經(jīng)理晉升總監(jiān)，或者地區(qū)經(jīng)理晉升大區(qū)經(jīng)理，這樣的承諾首先可能性比較小，因?yàn)槟芙o這樣承諾的基本上是自己的兩級經(jīng)理，直屬領(lǐng)導(dǎo)更多給到的承諾是可以年底把你放在“高潛人才庫”里，這時(shí)候大家自己去根據(jù)實(shí)際情況判斷真實(shí)性和可行性。這里的可行性，指的是大家所在公司的“高潛人才庫”是實(shí)際有用的，還只是說說而已，緩兵之計(jì)，升職的時(shí)候基本上也不會做參考。
三、合理預(yù)期，理智思考
很多人到更后的猶豫，不僅僅是由于被挽留，而是在這個(gè)過程中，對未來充滿的不確定性有多擔(dān)憂。
未來的區(qū)域達(dá)不成指標(biāo)怎么辦？未來的領(lǐng)導(dǎo)不合拍怎么辦？未來這個(gè)領(lǐng)域如果發(fā)展不好怎么辦？……
遇到可能會存在的問題，應(yīng)該想的是如何解決問題，而不是逃避問題。
比如說，很多人擔(dān)心未來的區(qū)域如果達(dá)不成指標(biāo)怎么辦，問自己這個(gè)問題之前應(yīng)該同時(shí)問自己另一個(gè)問題，現(xiàn)在的市場能保證一直達(dá)成嗎？
每個(gè)市場都有大小年，也隨時(shí)都有可能達(dá)不成的時(shí)候，銷售的工作職責(zé)本來就是達(dá)成銷售指標(biāo)，在任何地方都一樣。
至于擔(dān)心未來某些領(lǐng)域發(fā)展不好怎么辦？從開發(fā)商轉(zhuǎn)到裝配式建筑的，由于出于對應(yīng)領(lǐng)域不了解，所以存有這樣的困惑很正常。解決方案也從來不是去證明這個(gè)領(lǐng)域的潛力，畢竟未來的事情，誰說的準(zhǔn)？就像求職就一定面臨風(fēng)險(xiǎn)一樣，待在目前的公司未必就沒有風(fēng)險(xiǎn)——安逸，不代表沒有風(fēng)險(xiǎn)，只是代表無視風(fēng)險(xiǎn)。
跳槽一定會存在不可避免的風(fēng)險(xiǎn)，在接到新企業(yè)的邀請后，原單位的一些 甜言蜜語或口頭承諾就讓你興奮不已，亂了分寸，這其實(shí)并不理智。“慎選所愛，甚愛所選”，跳槽亦是如此。沒有哪一份工作是非你不可的，所以在打算換工作之前，可以用“決策平衡單”等工具來輔助進(jìn)行判斷，做決策的過程是需要理性分析的，但是更后真正來決定一件事的時(shí)候，往往是靠感性的來決斷的。
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