【導(dǎo)言】如何挽回員工流失？怎樣挽回員工？不懂就往下看，情感精細(xì)講解“如何挽回員工流失”的內(nèi)容如下：
情感目錄一覽：
- 1、員工要離職怎么挽留
- 2、挽留想離職的員工五大絕招
- 3、解決員工流失的對策
- 4、對于要離職的員工怎么挽留
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留，招聘和培養(yǎng)員工所花費(fèi)的時(shí)間和精力很多，留住好的員工對于公司的未來發(fā)展更為重要，但很多管理者面對員工辭職都不知如何挽留，本文講述員工要離職怎么挽留。
員工要離職怎么挽留1
一、弄清優(yōu)秀員工離職的真正原因
招聘好員工難，使用好員工難，培訓(xùn)好員工更難，留住好員工責(zé)難上加難。
在管理方面，當(dāng)優(yōu)秀的員工離開公司而不顧挽留時(shí)，是讓管理者頭疼的事情。你用心培養(yǎng)的人去了別的公司。
作為一名優(yōu)秀的管理者，想管理好公司，就要會(huì)選人，更要會(huì)用人。要能在員工改變主意之前，就要發(fā)現(xiàn)問題所在。為了避免重蹈覆轍，首先要找出員工離開公司的真正原因。
一般人的離職，不管是由于求職環(huán)境所導(dǎo)致，還是同行公司的挖掘；不管是外部壓力的逼迫，還是公司文化的影響；不管是管理者作風(fēng)問題，還是企業(yè)前景的不確定性造成的。
你作為他的上司，對你的下屬都應(yīng)該知己知彼，知道他們離職的原因，這樣你才能在事情剛剛萌芽的時(shí)候看清形勢，對癥下藥。
二、挽留員工的七原則
人都有念舊的情懷。無論誰想辭職，他們的內(nèi)心仍然期望保持不變，繼續(xù)在目前的崗位上工作，所以當(dāng)他們的工作讓他們舒服且受到重視時(shí)，多半是不會(huì)離開的。
望聞問切，是*的前提。它對職場的問題也具有通用性。為了留住人才，你也得學(xué)會(huì)這望聞問切的技巧，明白員工為什么離職。
然后才能再挽留員工時(shí)，對癥下藥。確切地說，在留住人才方面也是要有標(biāo)準(zhǔn)的，這6種原則是重視人才的管理者，都知道并奉行的。
1、讓好人出頭
在職場，每個(gè)人都希望得到認(rèn)可，無論他們是誰，而更直接的認(rèn)可形式是晉升和加薪。因此，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工做得很好時(shí)，要確保你立即獎(jiǎng)勵(lì)他們。這將使他們有一種成就感。
2、內(nèi)部晉升有渠道
在流動(dòng)率低的公司里，一般的管理者幾十年都不變，員工很難出頭，這就無形中導(dǎo)致員工無法看到未來，從而形成消極心態(tài)。在公司里設(shè)置晉升渠道可以提高士氣，激活氛圍。
3、保持溝通管道暢通
溝通是傳遞信息的更重要方式，對員工和管理者都很重要。
4、讓人有歸屬感
適當(dāng)?shù)亟o予員工頭銜可以提高一個(gè)人的自尊和自重感。
5、態(tài)度公允，一視同仁
有人喜歡一個(gè)看不起人的領(lǐng)導(dǎo)，也沒有人愿意經(jīng)歷不公平的待遇。因此，按照規(guī)則和條例行事是平等對待每個(gè)人的更重要表現(xiàn)。
6、隔離破壞力
如果一個(gè)人很有能力，但也很有破壞性，這樣的人還是調(diào)離得好。
三、挽留優(yōu)秀員工的具體措施
當(dāng)人才離開時(shí)，如何能在更好的時(shí)機(jī)留住他們？這需要你有洞察力，在對方思想發(fā)芽、心態(tài)猶豫不定的時(shí)候，就要打消他們想要離開的念頭。
1、立刻反應(yīng)。一般員工如果想離開公司，都會(huì)提前寫好辭職報(bào)告，所以如果你想留住這個(gè)員工，應(yīng)該在收到辭職信后立即行動(dòng)。心理學(xué)家已經(jīng)證實(shí)，更短的反應(yīng)時(shí)間在5到10分鐘之間，保留更容易成功。除此以外，它還能讓員工感覺到你對他的關(guān)注和看重。
2、主動(dòng)權(quán)。員工下定決心不可逆轉(zhuǎn)時(shí)，公司有更大的機(jī)會(huì)來改變員工的想法，在他做出更終決定之前采取主動(dòng)。
3、保密性。更好對優(yōu)秀員工想辭職的消息進(jìn)行保密，這樣你就可以在外人知道之前聆聽員工的心聲。
四、防患于未然
加強(qiáng)員工忠誠度管理是盡可能避免優(yōu)秀員工流失的好方法。
一條鏈條所能承受的張力是由鏈條中更薄弱的環(huán)節(jié)決定的，忠誠度管理的效果也是由管理能力更薄弱的階段決定的，所以只有加強(qiáng)各階段忠誠度管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能有效提高員工的忠誠度。
所以要在招聘期間，以忠誠為導(dǎo)向，注重培養(yǎng)員工的價(jià)值觀，使其順利過渡到穩(wěn)定期，樹立主人翁精神，以企業(yè)發(fā)展為榮。
員工要離職怎么挽留2
一般來說，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒有給夠，所以才會(huì)離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的'老板也是舍不得的，看每個(gè)企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個(gè)人的需求和收獲的矛盾也會(huì)出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時(shí)的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎]有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動(dòng)之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個(gè)長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
挽留想離職的員工五大絕招
挽留想離職的員工五大絕招
挽留想離職的員工五大絕招，對于優(yōu)秀的人，一般企業(yè)的管理者都是不希望對方離開的，比較培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工是一件非常不容易的事情，以下了解挽留想離職的員工五大絕招。
挽留想離職的員工五大絕招1
1、打感情牌
核心員工畢竟在你的企業(yè)付出了努力，與你共同走了段時(shí)間，多多少少都會(huì)有些感情，假如平時(shí)你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，與員工暫時(shí)處于同一水平線上，把員工當(dāng)成朋友，談?wù)勔黄鹱哌^的經(jīng)歷，突出員工是唯一的。
比如：“小李啊，你進(jìn)來公司也這么久了，你更近受了什么委屈？別沖動(dòng)，發(fā)生了什么都可以和我說。”用感情打消員工離職的念頭。
2、加薪
談到更根本的問題還是金錢，本身企業(yè)擁有的加薪制度不能滿足員工，加薪前要評(píng)估員工能力的強(qiáng)弱，企業(yè)是否一定不能離開這名員工？加薪的幅度不能大于員工創(chuàng)造的價(jià)值。另外加薪后，就是檢驗(yàn)員工是否有這個(gè)能耐拿這份薪水了。如果不配，你懂的。
3、畫餅
能否滿足員工的需求，受制的因素有很多，不能因?yàn)閱T工想要就給，更重要的還是看員工的能力與創(chuàng)造的價(jià)值。如果你沒辦法給員工升職加薪，那就給他畫餅，給他看到升職加薪的希望?，F(xiàn)在得不到，將來也能給到他。
比如：“小李，現(xiàn)在公司處于高速發(fā)展的階段，我打算兩個(gè)月后拓展個(gè)新的市場部，更近在考察人員”。
4、即刻作出反應(yīng)
即刻作出反應(yīng)還有一個(gè)好處，那就是在員工還未鐵定離職之心之前，你有更大的把握改變他的想法。硅谷的頭號(hào)半導(dǎo)體公司賽普萊斯半導(dǎo)體的創(chuàng)始人兼首席行政總監(jiān)羅杰斯曾說：“在任何公司都避免不了競爭者的襲擊，高素質(zhì)員工總是會(huì)有工作機(jī)會(huì)找上門來”。
他指出，管理者能把多少人留下來，決定于管理者對員工辭職作何反應(yīng)，管理者的反應(yīng)越快，挽留員工的成功率就越高。
5、立即通知上司
要求自己的下級(jí)管理者們在接到員工的辭呈一個(gè)小時(shí)之內(nèi)，對此事進(jìn)行交流。如果有員工辭職，他一個(gè)小時(shí)之后才得知這件事，那他會(huì)認(rèn)為下級(jí)管理者辦事不力。
他告訴下級(jí)管理者：“你們可以打斷我的會(huì)議，你們可以叫我離席，或打電話到我家。如果有人辭職，沒有任何借口，一定要立即通知我”。
挽留想離職的員工五大絕招2
如何留住老員工
這里的老員工不是指年齡比較老的員工，而是指在組上已經(jīng)工作了很長時(shí)間的員工。這類員工技術(shù)都比較過硬，對公司了解度很熟悉，這類員工一旦想要離開一般有這樣幾個(gè)原因：干這行太久煩了；遭遇突然變故；其他公司出高薪挖他；工資待遇下降，對公司失去信心；與組長產(chǎn)生紛爭；新?lián)Q了組長不合。
（1）錯(cuò)誤的做法：總認(rèn)為老員工在自己面前倚老賣老，不服從指揮，于是用組長的權(quán)力去壓制他們，強(qiáng)迫他們服從自己；調(diào)換他們工序，把他們從好的工序上調(diào)到差的`工序上；干脆不管，想干什么就讓他們干什么。
（2）正確的做法：把老員工樹立為模范，成為全組人學(xué)習(xí)的榜樣，在很多公開場合大力贊揚(yáng)老員工的模范帶頭作用，號(hào)召全組員工向他學(xué)習(xí)；充分尊重老員工，對老員工提出的建議要重視；確保老員工的穩(wěn)定性；不要在老員工面前擺架子，當(dāng)然也不要怕得罪他們而去討好；工作之余多來往，多走動(dòng)，有效增進(jìn)彼此之間感情。
如何留住有辭職打算的員工
要想留住有辭職打算的員工，更好是在員工還沒有正式提出辭職之前就想辦法所他留住，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候只是有了辭職念頭，可能還在選擇、比較，如果此時(shí)能做通他們的工作，有可能使他們放棄辭職念頭。而員工一旦正式提出辭職，再想挽留就比較困難。
那么組長如何發(fā)現(xiàn)那些有辭職想支的員工呢？
主要有兩種方法。一是聽，聽聽員工是否經(jīng)常說一些對公司對工作對工資對組長都十分不滿意的話；聽聽員工對其他同事說的話；聽聽其他員工的議論；二是看，看更近他的工作表現(xiàn)，如果突然變得糟糕，這說明員工可能打算離開。
1、當(dāng)員工有辭職打算時(shí)
（1）錯(cuò)誤的做法：當(dāng)聽到或者是有人向自己報(bào)告某一個(gè)員工有辭職打算的時(shí)候，于是對該員工表現(xiàn)出自己的厭惡，態(tài)度也變得冷淡，對他的一切請求都加以拒絕；當(dāng)聽到員工準(zhǔn)備辭職半信半疑，拖拖拉拉一直不采取行動(dòng)任何針對員工突然出現(xiàn)反常舉動(dòng)的過激行為和方法都是錯(cuò)誤的。
（2）正確的做法：當(dāng)聽到或是看到員工具有前面所說的跡象要引起重視，可以把員工請來，了解他辭職的原因，如果無法探明員工辭職原因員工也沒有表明自己要辭職打算時(shí)，而員工又確實(shí)存在準(zhǔn)備辭職動(dòng)向，可以一邊靜觀動(dòng)向，一邊認(rèn)真反思自己有哪些地方做得不對，哪些應(yīng)該改正過來并進(jìn)行調(diào)整。
2、當(dāng)員工正式提出辭職時(shí)
（1）錯(cuò)誤的做法：馬上批準(zhǔn)他的辭職，這樣會(huì)使用組長徹底失去挽留員工的機(jī)會(huì)；不問原因一口拒絕，甚至大發(fā)脾氣，認(rèn)為員工在要挾你，這種做法會(huì)讓員工更加反感，有的則干脆自動(dòng)離職
（2）正確的做法：了解員工的辭職真正原因并及力挽留，如果實(shí)在留不住，可以采取緩兵之計(jì)，讓員工過一段時(shí)間再來，在這一段時(shí)間里盡力采取措施挽留員工，在員工辭職這段時(shí)間里，在工作工資等各方面盡量不要變動(dòng)，態(tài)度要和善、親切，給他心里留一個(gè)美好的印象，這樣也為日后員工以后重新回到組長身邊或者幫組長介紹新員工奠定基礎(chǔ)。
挽留想離職的員工五大絕招3
得力員工要離職，該如何挽留？
得力員工辭職，對于公司和員工自己都是一筆很大的損失。對公司來講，失去了一位能為公司創(chuàng)造價(jià)值、又懂公司文化的重要人才；對于員工來說，換一個(gè)環(huán)境也許很多東西都需要從頭開始，只要從頭開始就會(huì)有很多的不確定性。這樣重要的員工辭職，公司肯定是要挽留的，但如何挽留？那就得先弄清楚員工為什么辭職！
職場上，員工跳槽是再正常不過的事情了。員工離職無外乎這幾個(gè)理由：薪酬低，不開心，成長不了了。能力強(qiáng)的員工，可以為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，但同時(shí)也會(huì)面臨更多選擇的空間，對這類型員工更好是重點(diǎn)培養(yǎng)，至少給予行業(yè)中等偏上的待遇和職級(jí)，做好人才的培養(yǎng)規(guī)劃，這樣可以降低人才流失率。如果真到了離職這一步，先當(dāng)弄清楚他們離職的原因，在針對性的挽留。
工資方面，很多時(shí)候牽一發(fā)和動(dòng)全身，滿足他的同時(shí)，也應(yīng)該注意更多同事的發(fā)展，建議增加激勵(lì)成都，引入員工持股來進(jìn)行挽留；很多人工作工資是一方面，還圖個(gè)開心，如果工作不順?biāo)斓臅r(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生離職的念頭，建議深入溝通一次，可進(jìn)行崗位上的調(diào)換；平臺(tái)這是比較麻煩的，當(dāng)他看到更大的平臺(tái)后，一般很難挽留下來，只能試著給他更高的職級(jí)。
我在這里特別想提醒一句：如果出現(xiàn)得力人才的流失，可能會(huì)對你的公司造成更大的不確定性。第一個(gè)不確定性來自于他手中說掌握的資源，這些資源如果被他一起帶走，會(huì)不會(huì)讓公司承受難以估量的損失呢？
第二個(gè)不確定來自于他在公司的人脈，他走的時(shí)候會(huì)帶走哪些人？他的離開會(huì)不會(huì)引起其他得力人才多米諾骨牌式的離開？這兩種情況，我都親身經(jīng)歷過，而且原公司隨著人才的流失一蹶不振，建議老板們多關(guān)心核心人才的成長吧，畢竟，他們創(chuàng)造的價(jià)值和效益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你們所付給他們的報(bào)酬。
解決員工流失的對策
解決員工流失的對策
解決員工流失的對策，我們都知道，對于公司而言，更重要額其實(shí)不是資本，而是公司的員工，他們是公司的人才，推動(dòng)著公司的發(fā)展，所以公司更終的事情之一就是留住員工，下面是解決員工流失的對策
解決員工流失的對策1
（一）加強(qiáng)“以人為本”的管理原則
“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。當(dāng)知識(shí)型員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就會(huì)義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。
貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀，既要有識(shí)才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個(gè)人的
作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個(gè)人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。通俗地說，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。
（二）堅(jiān)持依“法”管理的原則
人才流動(dòng)是不可避免的，正常的、合理的流動(dòng)應(yīng)該予以保證。但同時(shí)，企業(yè)又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術(shù)失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p害，同時(shí)還要盡量降低人才流失的各項(xiàng)成本。
而既要保證合理的流動(dòng)，又要防止或降低企業(yè)的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規(guī)范人才流動(dòng)行為，以“法”來保證流動(dòng)者與企業(yè)雙方的利益，平衡雙方的權(quán)利與義務(wù)。
1、政府制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控。政府的調(diào)控是指政府運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)、法律等手段對企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控和管理。依靠法律的強(qiáng)制手段，使合理的人才流動(dòng)得到有力的保障，使不合理的人才流動(dòng)受到強(qiáng)制性的約束。以法律的形式把人才流動(dòng)中的問題，如用人單位與員工的`契約關(guān)系、人才流動(dòng)的程序、
企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動(dòng)的正當(dāng)利益保護(hù)等以法律條文的形式確定下來，這樣才能夠依靠法律的力量來促進(jìn)人才流動(dòng)的約束機(jī)制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護(hù)整個(gè)社會(huì)的'生產(chǎn)和秩序。
2、企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行控制。企業(yè)要制定合理的規(guī)章制度保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密不被泄漏。在激烈競爭的市場中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機(jī)密，這是企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護(hù)。
因此為了防止因?yàn)槿藛T的流失導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄漏，企業(yè)必須規(guī)定一個(gè)隔離期，即根據(jù)該機(jī)密效益期長短，規(guī)定高層管理人員在流出企業(yè)前一段相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)必須與該機(jī)密脫離接觸，亦可依法對其流動(dòng)趨向、從事崗位、流失后的保密義務(wù)做出必要的限制。
（三）采用多元化的薪酬體系
人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)樵谄渥陨戆l(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。
如果員工覺得需求不能得到滿足時(shí)，就會(huì)選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時(shí)識(shí)別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價(jià)值分配形式，如：
工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來滿足各級(jí)人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個(gè)階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
（四）加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)
中小企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性的同時(shí)還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，知識(shí)型員工具有對知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識(shí)和自覺性。
這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果，知識(shí)型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。
所以，中小企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識(shí)型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制、員工培訓(xùn)體系以及用人制度等。
知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺(tái)，讓的人想做事，讓想做事的人能做的事，讓做事人能夠得到合理的回報(bào)，根據(jù)人才、職業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)律，為人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。
解決員工流失的對策2
主要分為以下幾種原因：
1、公司只注重短期效應(yīng)，為了補(bǔ)充坐席，來者不拒；
2、員工缺乏必要的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，認(rèn)為沒有發(fā)展；
3、薪資水平較低；
4、職業(yè)壓力得不到緩解，在工作生活中出現(xiàn)問題沒有解決的途徑；
對于上文中提到的一些離職原因，應(yīng)對措施及解決辦法：
1、招聘不需要更優(yōu)秀的人，而是需要更適合的人，秉承這樣的招聘原則往往會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。根據(jù)業(yè)務(wù)組反饋的流失原因分析，再下一次人力流失補(bǔ)充人力時(shí)，就應(yīng)當(dāng)避免。
另外，在進(jìn)行面試時(shí)，將呼叫工作內(nèi)容詳細(xì)講解給面試員工，然他們清晰知道自己所面試的職業(yè)及工作內(nèi)容，可以有效避免員工入職后因?yàn)閷ぷ鲀?nèi)容失望而出現(xiàn)離職的情況。
2、培訓(xùn)也是員工入職后必不可少且非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)期間，除了單一的業(yè)務(wù)知識(shí)、理論課，增加《呼叫中心職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》、《目標(biāo)管理》《時(shí)間管理》《溝通的精髓》等職場必修課，
還可根據(jù)中心實(shí)際情況增加《職場禮儀》《執(zhí)行力》等科目的培訓(xùn)。對于剛剛踏入社會(huì)的員工來說，他們對于社會(huì)和生活的認(rèn)知還沒有完全成型，要通過正面的、有效的引導(dǎo)，使他們盡快樹立正確職業(yè)目標(biāo)。
3、通過制定合理的KPI考核績效方案、激勵(lì)方案，來調(diào)動(dòng)員工積極性，通過正面引導(dǎo)，樹立標(biāo)桿效應(yīng)，讓大家明白只有工作越好才能拿到越高工資的道理。同時(shí)，企業(yè)對于同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要心知肚明，盡量讓自己的企業(yè)員工工資保持在中上游水平。
4、當(dāng)我們遇到無理顧客投訴時(shí)，首先，與員工接觸更多的，當(dāng)屬項(xiàng)目組長了，組長要通過日常巡場，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的情緒波動(dòng)，工作中遇到的問題，要及時(shí)積極解決。另外，為了緩解員工工作壓力，設(shè)立休息區(qū)、活動(dòng)室等。
解決員工流失的對策3
留住員工的十個(gè)方法
1、提高工資待遇，讓員工感覺這份工作值得做讓高薪來留在員工。
2、為員工提供合理的上升空間和職業(yè)培訓(xùn)，讓每個(gè)人看到希望。
3、在生活上關(guān)系員工，讓員工有家的溫暖，以心換心留在員工。
4、給員工更多的自治權(quán)，自我管理，讓員工參與企業(yè)規(guī)則的制定。
5、改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，讓員工能夠從公司的發(fā)展中獲得紅利。
6、在管理上人性化，充分考慮到員工各個(gè)不同時(shí)間的需求。
7、認(rèn)真的聽取員工的意見，并把員工的意見轉(zhuǎn)換到實(shí)際的工作中解決問題。
8、真正的關(guān)心員工的日常生活，以單位的力量幫助員工解決如子女上學(xué)、老人就醫(yī)等棘手問題。
9、合理的安排員工休假，保證每個(gè)員工休息的權(quán)利。
10、定期開展員工喜愛的文體活動(dòng)，提高企業(yè)的凝聚力。
對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留，作為企業(yè)的管理者，總是會(huì)遇到各種不同的問題，而一個(gè)企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財(cái)富，因此我們需要在留在人才上下功夫，以下分享對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留1
一般來說，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒有給夠，所以才會(huì)離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個(gè)企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個(gè)人的需求和收獲的矛盾也會(huì)出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時(shí)的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎]有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動(dòng)之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個(gè)長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
對于要離職的員工怎么挽留2
明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員見面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及他們可如何在公司實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。而且您也要努力為他們的這些目標(biāo)提供支持，比如為他們提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)課程等資源。
認(rèn)可
實(shí)施認(rèn)可員工成績的方案，而且公平和認(rèn)真地執(zhí)行。當(dāng)員工感到您注意到他們的貢獻(xiàn)而且真正地看重他們時(shí)，他們的動(dòng)力和忠誠度就會(huì)提高。要注意不要總是表揚(yáng)同一位員工，或者只是出于義務(wù)而進(jìn)行認(rèn)可，因?yàn)檫@樣反而會(huì)傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金和其他財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)很好的開始，但也要知道，在員工會(huì)議上公開表示感謝也很有意義?？紤]一下口頭表揚(yáng)的同時(shí)也給予一些簡單的獎(jiǎng)勵(lì)（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時(shí)總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績卓越的人才都會(huì)看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒有實(shí)際上站在員工的身后，但如果進(jìn)行任何工作時(shí)，您都過度地要求先向您匯報(bào)更新進(jìn)展和獲得批準(zhǔn)，也會(huì)讓人感到您事無巨細(xì)都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應(yīng)該相信他們能成功完成工作。在項(xiàng)目開始時(shí)為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執(zhí)行項(xiàng)目，他們不會(huì)辜負(fù)您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學(xué)校的活動(dòng)而請假，或設(shè)置靈活的個(gè)人工作時(shí)間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭取更多工作和個(gè)人的平衡，這對于同時(shí)要兼顧工作和個(gè)人/家庭事務(wù)的人來說意義重大。這也表明您關(guān)心員工，同時(shí)他們也會(huì)對公司更忠誠。
企業(yè)公民責(zé)任
人們愿意為良心企業(yè)工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動(dòng)時(shí)，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動(dòng)提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識(shí)？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動(dòng)，這對增加團(tuán)隊(duì)精神和員工忠誠度也有正面的影響。
有競爭力的報(bào)酬
如果您給員工的工資低于市場水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時(shí)期停止?jié)q工資和發(fā)獎(jiǎng)金，過后也不進(jìn)行任何積極的變化，那么您很可能會(huì)流失員工。
花一些時(shí)間來重新評(píng)估工資情況，讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會(huì)報(bào)告、薪酬指南和政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。就業(yè)市場在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關(guān)趨勢。
重新評(píng)估一下您為員工提供的'額外福利，包括在休息室免費(fèi)提供健康的零食、在公司設(shè)置健身設(shè)施和報(bào)銷用于專業(yè)發(fā)展的學(xué)費(fèi)。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會(huì)在需要招聘時(shí)吸引新的員工。
進(jìn)行明確的溝通
更后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎(chǔ)。在公司有新進(jìn)展時(shí)要告訴員工，他們會(huì)希望感受到自己是公司的一個(gè)關(guān)鍵部分，而且他們在未來的計(jì)劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對各項(xiàng)計(jì)劃的反饋和想法。他們在一開始參與的越多，他們就越會(huì)感到自身與項(xiàng)目的結(jié)果息息相關(guān)。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯(cuò)，你的公司仍然會(huì)被認(rèn)為是帶有負(fù)面性的工作場所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會(huì)演變成更大的危機(jī)。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動(dòng)力和忠誠度，也將協(xié)助確保您有更好的人才來滿足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。
對于要離職的員工怎么挽留3
請和他（她）關(guān)系好的員工幫助挽留 。為什么他要走？是因?yàn)榇鰡栴}？或者僅僅是人際關(guān)系？或者上司等等原因。針對這些原因才能制定挽留計(jì)劃。
打感情牌 。喚起他對公司的感情。一起加班拿下的大項(xiàng)目，公司團(tuán)建時(shí)候大家的歡快時(shí)刻。
適當(dāng)增加薪水 。很多公司對于工資是保密的。如果這名員工創(chuàng)造的價(jià)值確實(shí)比別的員工多上很多，加薪挽留也是值得的。
如果是上司處理不公正，給他造成的傷害，上司也要試著檢討自己 。只有員工對領(lǐng)導(dǎo)信服，才會(huì)有高漲的工作興致。
如果是因?yàn)?加班問題 ，他（她）不加班對業(yè)績影響也是微乎其微，同樣也是可以開綠燈的。
和他聊一聊公司遠(yuǎn)景計(jì)劃，他本人以后職位升遷問題 。一個(gè)人的職位不僅僅要考慮現(xiàn)在的額問題還要考慮日后自己的發(fā)展問題。
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