【導讀】員工跳槽怎么挽回？員工跳槽怎么挽回領導？全網經典解讀，解決你的疑惑“員工跳槽怎么挽回”的內容如下：
情感目錄一覽：
- 1、手底下很有能力的員工想要離職，應該如何挽留他？
- 2、非常得力的下屬要離職,該如何挽回?如何降低損失?
- 3、如何挽留要辭職的員工？
- 4、員工為什么辭職，如何挽回？
- 5、離職員工怎么挽留
- 6、如何對待跳槽出去之后又想回來工作的員工
手底下很有能力的員工想要離職，應該如何挽留他？
在我看來，很得力的員工說明他的能力肯定不差的，既然決定要走了，無論你用金錢還是升職來挽留，都是治標不治本的東西，以后他還是會走的陸核，因為你的公司已經留不住他了。
所以筆者認為，再得力的員工，如果心已經不在那里了，要辭職的話那就放手讓他去追求更好的發(fā)展吧。
為什么得力的員工還要提出辭職？
按理來說老板應該很看重，工資待遇應該不差，為什么還要選擇辭職？很多人離職的原因無非2個，要么錢沒給到位，要么受委屈了。
筆者覺得這類人辭職更重要的原因就是：外面的世界還很大，我想去看看。
一般能力比較強的人眼光格局都不差，如果是小公司的話，發(fā)展前景自然是滿足不了他們這些人的欲望，除非老板本身也只是嘴上承認他們很能干，但是沒有直接體現(xiàn)在工資待遇上，這樣肯定留不住千里馬的。想要馬兒跑，又想不讓馬兒吃草，這是不可能的。
其實老板不想老員工走的原因還有一個就是，不想提高公司的離職率，這樣會很影響其他人的想法。
如果遇到一些很優(yōu)秀的員工想要離職，你還是想要盡力挽留的，筆者也只能給出幾個簡單的建議：
1.開誠布公交流，了解真實想法
遇到員工提離職，老板第一步就是讓雙方坐下來，卸下自己是老板的身份，平等地，開誠布公地交流。老板先整理好不佳的情緒，然后約員工在茶館、星巴克或會議室等安靜地方，一對一聊聊。了解員工的真實想法，到底不滿意的是什么方面，想要走的更大原因是什么。這樣也會給員工留下好的印象——你有大老板的氣度！
2.換位思考，提供自己的看法
了解員工真實想法后，老板需要換位思考。自己站在員工的角度，想想如果處在他的狀態(tài)，自己會如何應對和處理眼下問題。畢竟老板都是經歷過一些世面的人，經歷肯定會比員工更為豐富，抽絲剝繭地分析員工的問題，用自己的人生經驗，融入說服的技巧，抓住員工內心的潛在需求，提供一份讓員工無法拒絕的處理方案。這也是作為老板的能力之一！
3.衡量利弊得失，提供誘人方案
在挽留員工的更終環(huán)節(jié)，提供自己的方案，不可或缺。這就要看領導和老板如何衡量利弊得失，在方案的吸引力上做“文章”。具體該怎么做？一般常用的方案，有兩類。
要么給錢。
生活壓力擺在那，靠情懷“吃飯”走不遠。給員工大陸悉襲幅漲工資，提高30%以上甚至翻番，都是可以考慮。錢到位，員工的心也就能穩(wěn)下來。
要么給前途。
給員工提供足夠有挑戰(zhàn)性的工作，讓他能夠發(fā)揮自身的特色，考慮以“合伙人”形式作為激勵條件。也可以考慮能力實在好的話可以升職，更高的崗位要求也更高，會有挑戰(zhàn)性。相應的，激勵福利待遇這些也要跟上。早兄
非常得力的下屬要離職,該如何挽回?如何降低損失?
以搭慎下三點可能有所幫助：
一、領導挽留員工的首要方式是請吃飯
沒有什么比在飯桌上更好答枝悶聊話題的場合了，在這樣的場合之下，大家更加坦誠相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說出自己的真實想法，領導對員工予以挽留，員工對領導說出離職真實原因。
都說吃了別人的嘴軟，員工因為一餐飯和領導的坦誠相待，能感受到領導的厚愛，如果是對領導有成見而離職的人很可能因為這樣的一次機會而對離職重新進行審視，也說不定就此改變了離職的想法。
請吃飯不是目的，而是表達態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒什么不能解決的。
二、領導挽留員工的重要方式是解決問題
一個領導如果能知曉員工離職的真實原因，并且能解決這個原因，那才是挽留員工更大的誠意。如果員工覺得工作壓力大，那就給他調整工作內容，分攤工作；如果員工是因為工資太低，那看就更大的能力給員工調整工資，達到他所期望的額度。
如果員工認為領導處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調整。作為領導，盡可能的在自己權限范圍內，能解決和能爭取解決的都幫員工解決掉。
三、領導無能為力的時候，就給員工自由，讓員工去飛吧
如果員工的離職是因為客觀原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經到達了無法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個清彎維度的好公司……那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會感激的，擋人財路和發(fā)展的事情還是少做為好。
如何挽留要辭職的員工？
員工們在公司工作，從本質上來說，是一種潛在的交易行為。他做的工作和帶給公司的效益與公司領導開的工資成交易。員工想要辭職，無非兩方面的原因，一是錢沒給到位，也就是說員工感覺自己的蔽斗悔努力和公司給的工資不成比例，大多數(shù)都是覺得自己值得更高的工資。二是工作干的不順心，比如何同時鬧矛盾或者和公司領導的做事方式不一致。只要找到員工辭職的原因就有機會挽回。
首先可以找員工單獨談話。這個談話一定要在下班之后或者沒有其他員工在的時候，千萬不要讓其他員工看到這個即將辭職員工的異樣，不然會給他造成心理上的壓力，了解他辭職的真正原因。
其次尋求解決辦法。如果是因為工資很長時間沒漲，想要跳槽，那么領導就要反思自己是否沒有看見員工的努力。如果是因為與某一同事關系不好，導致工作干的不順心，那么領導就要對比這兩人誰能為公司創(chuàng)造更大的價值。
第三就是給員工提供自我價值實現(xiàn)的機會。每宏正個人進公司都是抱著很高的期望，希望在公司能夠發(fā)揮自己的價值，為公司也為自己做一些力所能及的事情。但如果在公司感覺實現(xiàn)不了自我價值，就會產生反面的情緒，從而整天心神不寧。如果領導覺得該員工確實需要挽留，就需要給員工提供自我價值實現(xiàn)的機會，比如單獨讓他做項目或者給他升銷斗職加薪！
員工為什么辭職，如何挽回？
一般情況下，老員工對于工作單位有很深的感情，是不會輕易離職的?！?，如果老員工面臨自己受到輕視、作出的業(yè)績得不到認態(tài)顫可，以及工作環(huán)境變差這幾方面情況的話，就很可能會產生辭職的想法了。
1，當老員工受到輕視的時候，就會想辭職。
作為老員工來說，更希望獲得的就是尊重?！窃谟械臅r候，工作單位里的人對老員工并不尊重，認為他老了、不中用了，這時候，老員工就會感覺被輕視，進而會產生出辭職的想法。帆慎敗……很多工作多年的老員工就是因為這個原因而離開了工作單位。
2，當老員工作出的業(yè)績得不到認可的時候，就會想辭職。
老員工在工作中往往能自覺工作、做出業(yè)績。在他們的里，希望得到認可和肯定。……但是，在有的時候，對于老員工的工作業(yè)績，工作單位卻并不認可，甚至挑三揀四……對于這種情況，老員工就會感到傷心，并因此產生辭職的想法?！@是老員工辭職的另一個重要原因。
3，當自身所處的工作環(huán)境變差的時候，老員工就可能辭職。
作為工作多年的老員工來說，他們希望能夠在穩(wěn)定、舒適的工作環(huán)境下順利完成自己孝行的工作生涯?！?，工作單位的環(huán)境狀態(tài)在某些時候會發(fā)生很大變化，讓老員工無法適應……這時候，他們就可能產生辭職的想法，并因此而離開?！芏喙揪褪且驗檫@個原因而失去了經驗豐富的老員工。
離職員工怎么挽留
離職員工怎么挽留
離職員工怎么挽留，公司的每一位辭職者都要與人事經理進行接觸，這對人事經理來說是一個非常好的挽留員工的機會。在辭職的員工中，有些員工是很容易挽留的，那么來看看離職員工怎么挽留吧。
離職員工怎么挽留1
1、分析員工辭職的原因
對于一些辭職的員工，一定要先分析其為什么要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
2、是否已經找到工作
如果辭職員工已經找到了工作，這個時候多半是鐵了心要辭職，這個時候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
3、給出薪資上的調整
對于大部分員工的辭職，都是因為薪資的不匹配導致，這個時候如果通過薪資上的調整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個員工的價值，值不值得留下。
4、給予提升的發(fā)展平圓慶臺
有一部分員工辭職，是因為在工作中找不到存在的價值，這個時候為了穩(wěn)住員工的辭職的心，可以給予更多的任務，讓員工感到被需要的價值，并給于一定的發(fā)展空間來挽留。
5、工作壓力適當調整
有很多員工辭職，是因為自己的工作壓力過大，難以承受所致，這個時候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因為有了壓力才能夠讓自己變得更加優(yōu)秀，另外也開始調整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關懷。
離職員工怎么挽留2
方法一：培養(yǎng)員工能力，發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)點
1、給一些有點難度的任務，讓下屬去執(zhí)行，鍛煉他們的工作能力和協(xié)調能力。然后從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情愿去學，增強他們的自信心。
2、90后一般薪資都不是大問題，平時多灌輸這類思想，要想加工資，多做業(yè)績，加薪是在工作能力和業(yè)績提高為前提。公司重視業(yè)績，不看論資排輩。
3、善于發(fā)現(xiàn)下屬優(yōu)點，隔段時間表揚下。他們會很高興，認為領導很關注他們，得到領導得表揚，比漲工資會更有激勵作用。
4、如果一年時間接觸下來，發(fā)現(xiàn)下屬不值得去培養(yǎng)，趁早放手。公司是讓他們做事的，要留下培養(yǎng)有潛力的員工。
方法二：分析好下屬的需求點，對癥下藥
現(xiàn)在的人對工作很有追求，既想學到本職位的內容，還想學習其他的東西，來提升自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。所以能分清員工是否是因為這方面的原因而跳槽，針對下藥就行了。
方法三：教他們認清自己
想跳槽本身沒有錯，人往高處走，但是走之前，教應該認清自己，分析離職的真正原因，并幫他們根據(jù)自己自身的條件分析下家，好聚好散，去招適合自己企業(yè)的員工。
方法四：薪資有沒有給到位，有沒有讓員工受委屈
員工的離職原因很多，只有兩點更真實：錢，沒給到位；心，委屈了。有的員工是潛力股，在工作中提升很快，還有一些笨鳥先飛的，經過自己不斷的努力做到更好，這些員工要適當?shù)募有?，讓他們看到公司對他們能力和努力的認可和獎勵，提高員工的積極性。
歸根到底，要善于總結離職原因，樂于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。人性本善，員工要走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
離職員工怎么挽留3
1、分析員工被“挖”的原因
（1）設想一：是否早就有換工作的想法，但一直都沒遇到合適的工作機會，對現(xiàn)在的工作也是敷衍了事，很難全身心的投入；
（2）設想二：對公司有感情，做事也用心，確實因為房貸、車貸經濟壓力特別大，入不敷出，目前的工作工資低于同行橘舉握的水平；
（3）設想三：想找自己玩得來的朋友在一起，對方公司有自己以前特別熟悉的同事，玩得也挺來，給的薪水雖然和現(xiàn)在差答瞎不多，但是礙于朋友情面選擇離職；
（4）設想四：對方給出來的薪酬水平、福利條件比目前的工作高出很多，禁不住誘惑，選擇離職；
（5）設想五：對方公司是一家新成立的公司，招聘的崗位眾多，晉升空間大，平臺夠寬廣，選擇離職。
2、解決被“挖”的問題與對策
（1）對于設想一的離職人員：
目前實際工作已經在混日子、打醬油，身在曹營，心在漢，對公司已經沒有感情，對于這一類人員我們只能選擇好走不送，因為即使挽留，過不了多久也會選擇離職。
（2）對于設想二的離職人員：家庭經濟壓力大，金錢需求大，對公司有感情，做事也用心：
① 穩(wěn)住胃：對于挖墻腳公司給出的高薪，已經吊起了員工的胃口，我們與員工的溝通重點就是要“穩(wěn)住胃”，與其溝通公司目前的經營狀況、未來的定位與年底調薪計劃，以及公司對你未來的定位與晉升；多往公司目前的優(yōu)勢交談。
② 穩(wěn)住心：談完后應該多委派工作任務，讓其增加重視感與信任感；
③ 穩(wěn)住腳：對于這類經濟壓力大的員工離職，前面2個步湊雖然非常重要，但是員工走不走還得穩(wěn)住腳，HR應該私下和總經理溝通看該員工對公司做出的貢獻與價值，能否符合調薪條件，如果達到了，可以把調薪時間提前，盡量先穩(wěn)住該關鍵員工的腳，然后再做后續(xù)安排與培養(yǎng)。
（3）對于設想三的離職人員：雖然挖墻角的公司沒有開出比目前高的工資，但有自己熟悉的朋友在里面上班：
① 不缺錢：
上班更加看重公司氛圍與周圍同事之間的感情，不想承擔很大的工作壓力，對于這類員工公司可留可不留，留的原因是這類員工一般安排的工作能夠按時按質按量的完成，不留的原因是絕不愿意承擔本職工作以外的工作，同時對于加班也不是非常樂意；
② 挽留對策：
1 職場是一個爭權奪利的`地方，對于更好的朋友也會有利益的沖突，舉幾個實際例子，例如：某某同事之前和朋友一起在某個公司上班，后面因為某個調薪的事情不歡而散，沒有永遠的朋友，只有永遠的利益等；
2 強調目前公司組織架構扁平，人員簡單，沒有勾心斗角，各自履行各自的職責。
（4）對于設想四的離職人員：對方給出來的薪酬水平、福利條件比目前的工作高出很多的離職員工：
① 實話：留住很難，但是不得不聊，因為還是有希望；
② 一切面談從“付出與回報成正比”的角度出發(fā)：目前公司的工作壓力相對較小，加班的頻率也很少，各類福利也齊全；對方公司加班頻率很大，而且工資都是包干制，不額外發(fā)放加班工資，有些員工11-12點下班都是家常便飯，多強調目前公司的工作氛圍與優(yōu)勢；
（5）對于設想五的離職人員：對方公司是一家新成立的公司，招聘的崗位眾多，晉升空間大，平臺夠寬廣，選擇離職。
① 從自己在一家初創(chuàng)型企業(yè)上班經驗解說：初創(chuàng)型公司前期資金投入量大，工資的發(fā)放不會像走上正軌的公司及時，雖然是管理崗位，但也許是光桿司令，一個人分擔幾個人的工作任務與責任，工作開展難度大。
② 水漲船高：目前公司的發(fā)展已經越來越快，市場份額也越來越大，公司一旦擴大，水位上漲，坐在船上的我們工資、職位都會得到明顯的提升。
俗話說：命中注定是你的終究是你的，不是你的強留也沒用，人員上千的公司每天人員進進出出是習以為常，對于想要離職的員工，HR能做的就是做好自己的挽留工作，要是人家鐵了心就是要走，那也只能隨緣了。
但是對于一些優(yōu)秀、骨干員工的流失，考慮到可能會對公司業(yè)務造成一些影響，HR還是得做好預防跟補救措施，比如健全公司人才儲備機制，提前做好候選人資料庫以備不時之需。
如何對待跳槽出去之后又想回來工作的員工
當一名員工從一家企業(yè)“跳槽”離去，可能會在新的工作單位穩(wěn)定下來，也可能繼續(xù)“跳”下去。還有一種可能，那就是員工在外面“漂泊”了一段時間之后又回到了起點，想重新回到自己“跳槽”前的企業(yè)，我們把這種現(xiàn)象稱為“歸巢”，為什么用“巢”而不用“槽”字，是因為重新回歸企業(yè)的員工經過一定時期的比較和鑒別，感到“跳槽”前的企業(yè)更適合自己，更是自己的“歸宿”，或者說更象一個家，歸屬感強，正如一個在外面流浪的游子渴望回家的心情一樣。因此，這部分員工重新回歸企業(yè)團隊后，更容易在企業(yè)里安心工作謀求發(fā)展。
然而，讓一個主動“炒”掉自己的員工回到自己的企業(yè)，可能大部分老板心里都會感到不舒服，或者毫不猶豫地向那些“回頭浪子”亮出紅燈。當然，企業(yè)的老板如此行事也自有其道理，諸如有的企業(yè)老板認為員工“炒”掉自己感到很難堪，感到面子上過不去，更會認為“跳槽”的員工對企業(yè)缺乏忠誠度，甚至認為員工的“跳槽”給企業(yè)造成了損失，在這種情況下又怎能讓一個曾經損害過自己利益的員工重新歸隊呢？基于上述觀念和原因，很多老板毫不猶豫地將想要“歸巢”的員工拒于千里之外。筆者曾經接觸過這樣一滾輪位企業(yè)老板，他的用人理念就是你員工走了就不要回來，回來堅決不要。該企業(yè)曾有一位工人技師，因嫌企業(yè)待遇低而“跳槽”到同行業(yè)的另一家企業(yè)，后來他在新的企業(yè)也遇到了新問題——與企業(yè)的車間*關系緊張，于是這為技師又找到“跳槽”前的企業(yè)老板，想回來，遭到了老板的嚴辭拒絕，盡管這為工人技師后來給該老板跪下了，依舊未能打動這位老板的心，盡管這位老板心里知道這位技師對企業(yè)來說還是具有“使用價值”的。其實，企業(yè)的老板應該意識到員工離開企業(yè)后在外面“風風雨雨”之后做出“歸巢”的舉動也絕非一件易事，因為“好馬不吃回頭草”的傳統(tǒng)觀念是一副難以破碎的枷鎖，能夠沖破此種觀念的桎梏，是需要極大的勇氣的，因此對“歸巢”的員工是接納還是拒絕，作為企業(yè)老板還真應仔細斟酌一番。那么企業(yè)老板如何面對“歸巢”的員工呢？
首先，企業(yè)老板應仔細分析研究該員工對企業(yè)還有無價值，是否能給企業(yè)帶來利益?！疤邸钡膯T工往往具有一定的特長或專業(yè)技能或管理經驗，并且年齡也多呈年輕化特征，如果企業(yè)尚缺此類人才，企業(yè)老板大可不必“瘦驢拉硬屎”，而把“歸槽”的員工“一棒子打死”；同時，“跳槽”的員工往往是那些有理想、有抱負、追求發(fā)展的員工，他們不甘于“老守田園”，大肆信這是他們“跳槽”的根本出發(fā)點。無論員工是因為薪金、工作環(huán)境、職位、發(fā)展空間中哪個原因離職，都是可以理解并可以接受的；另外，“歸巢”的員工在閱歷和經驗積累等方面與“跳槽”前相比可能都要有所提升，因此“歸巢”的員工較“跳槽”前是一個更“豐富”的人，個人的綜合素質也更加完善，這都將成為“歸巢”員工為企業(yè)服務的資本。
其次，企業(yè)老板應仔細分析員工“跳槽”的原因，審查員工的本質，當然是指人品。這是什么意思呢？就是要老板找出員工“跳槽”的真正動因，看一看責任是否在自己身上，“有則改之，無則加勉”，這是能否妥善雹坦安置“歸巢”員工的關鍵。同時，企業(yè)老板還應考慮員工“跳槽”前后的行為哪些是可以原諒的，哪些是不可以原諒的，在此不妨提個建議：只要員工在“跳槽”前后對企業(yè)沒有主觀上或惡意的“傷害”及造成損失，那么員工的行為應該予以理解和諒解，只要員工的品行端正。而那些損公肥私的員工則是朵帶刺的玫瑰，再美也碰不得，再有能力也不能用。因此，只要“歸巢”的員工在其本質方面沒有什么問題，企業(yè)老板就沒有必要為捍衛(wèi)自己的尊嚴而把重新回到自己手中的“寶貝”拋棄。
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